最近一直在反思实务中的一些做法是不是合适？不梳理不知道，一梳理吓一跳。

第一个问题:处理工伤案件时，用人单位和劳动者都急于处理事件，于是想在认定工伤之前就达成协议处理完毕，很多律师的建议是双方共同委托一家司法鉴定所按照《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》对于劳动者的伤残等级进行评定，进而以此为依据进行磋商，很多时候，我们都觉得这个时候劳动者对于伤残等级有清晰认知了，应该不会有反悔余地了。但是，有些案例显示，还是会出现劳动者反悔主张权利成功的情形。

比如：福建省高级人民法院（）闽民申号案：喻某年5月11日受伤，年7月1日，福建天行司法鉴定所按《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》认定喻某损伤构成九级伤残，世兴达公司与喻某参照司法鉴定所的鉴定结论于年7月8日签订《调解协议书》，约定公司向喻某支付工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪工资、护理费、后续治疗费、住院伙食补助费、交通费等费用5.5万元，喻某不得再以任何理由向世兴达公司主张任何权利。后来，该协议被法院撤销，理由为：世兴达公司作为用人单位，处于优势地位，未对喻某因劳动功能障碍等级（伤残）九级可获得的工伤保险待遇进行详细说明，故《调解协议书》的签订系建立在喻某缺乏经验之上，且元的差额已达到喻某年平均工资（年平均工资按元每月计算为3.6万元）的86.96%，赔偿数额明显违反公平原则。调解不能以牺牲当事人合法权益作为代价。

第二个问题：许多时候，无论用人单位为劳动者缴纳没有缴纳社会保险，都想约定，在解除劳动合同的时候，工伤劳动者放弃一次性就业补助金，这种做法可以吗？

如青岛市中级人民法院（）鲁02民终号案：陈某向骐晟源公司书写了一份《自愿协议》，内容为：“本人陈xx在青岛骐晟源机械有限公司工作。对在公司发生的工作事故，本人自愿保证：（一）放弃企业一次性伤残就业补助金工伤待遇。（二）放弃停工留薪期工资。（三）放弃所有与青岛骐晟源机械公司的所有经济补偿。（四）本人人格保证，永不反悔。”但是陈某陈述当时公司说不签协议就不给做鉴定，协议是在做鉴定之前签的。

后来，法院认定该自愿协议无效，理由为，陈xx因工负伤，骐晟源公司向陈xx支付一次性伤残就业补助金是其法定义务，而一次性伤残就业补助金是对工伤员工因工受伤致残导致其就业竞争力下降的一种补偿。xx因工致残，按照常理，xx是不可能放弃其一次性伤残就业补助金的，而骐晟源公司未提供任何证据或合理的解释来说明陈xx为何会放弃一次性伤残就业补助金，且该《自愿协议》签署时间正是在陈xx被认定为工伤之后和做伤残鉴定之前，这与陈xx的说法是一致的。综合考虑上述因素，陈xx的说法是可信的，《自愿协议》中陈为亮放弃一次性伤残就业补助金的条款并非陈xx的真实意思表示，该协议中的该内容有违常理，且对陈xx明显不公平，排除了骐晟源公司应负的法定义务，《自愿协议》中陈xx放弃一次性伤残就业补助金的条款无效。

第三个问题：用人单位在与劳动者协商工伤赔偿事宜时，经常说，你要是不同意让步，我们就走程序，落实工伤待遇要经过工伤认定程序，工伤行政诉讼一审阶段，二审阶段，然后劳动能力鉴定后后还可以申请复检等等，反正一年两年内别想拿到钱。后来劳动者与用人单位达成了赔偿协议，这种协议能够高枕无忧吗？

其实通过上面的青岛市中级人民法院（）鲁02民终号案可以看出，由于用人单位的优势地位，这种协议非常容易被认定为显失公平或者存在胁迫的情形。根据《最高人民法院关于贯彻执行《〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第72条“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平”的规定，显失公平的一个认定前提就是当事人的优势地位，而利用法律程序拖延就是优势地位的体现。所以在磋商的时候，不要简单粗暴的谈程序拖延，而是多谈双方的分歧，比如双方对于是不是劳动关系的事实分歧，多谈劳动者受伤时是不是在工作岗位的证据分歧，多谈劳动者受伤时是不是工作原因的证据分歧，这样才能体现出用人单位历经法律程序的正当性。

比如成都市中级人民法院（）川01民终号案：法院认为，法律虽然不禁止单位与劳动者就工伤待遇进行协商，但该协商行为也不应严重损害劳动者的合法权益。圆木道公司作为用工单位对李x应获得的赔偿与协议约定的赔偿具有数倍的差异应为明知，圆木道公司不履行向主管部门提出工伤认定的申请，反而利用单位的优势地位与劳动者进行订立权利义务显著失衡的协议，该行为应当认定为不当。

另外，李某在诉讼过程中提交了录音及录音整理的文字各一份拟证明单位采取拖延等手段，迫使李华接受不公平的协议。判决书中对于录音的内容没有详细描述，但是可以看出如果磋商过程被劳动者录音，非常大的可能被法院认定为利用了单位的优势的地位。

虽然最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第十条规定了　劳动者与用人单位达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。但是不能忽略胁迫或者趁人之危这两个要素，尤其是第二款还规定了协议存在存在重大误解或者显失公平情形，人民法院支持劳动者撤销的请求。

小心驶得万年船。