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来源：汇业法律观察

作者：黄晓玲上海市汇业律师事务所

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案情介绍（案例来源《新京报》）：

劳动者朴某与北京某公司订立有无固定期限劳动合同。年6月朴某患上焦虑、忧郁症，遂连续病休17个月。年12月初，公司按朴某此前确认地址寄出《医疗期通知》，告知其医疗期实为6个月，要求其在规定日前返岗报到；逾期不能出勤的则需配合进行劳动能力鉴定；未按规定时间进行劳动能力鉴定的，视为其放弃所涉鉴定；若在规定日前未返岗或继续请假的，视为在规定医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事另行安排工作，公司将依法解除双方劳动合同。此通知送达后，朴某未予回复。公司随后解除双方劳动合同，并按上述方式再次通知朴某，并转账支付了经济补偿金等。

朴某认为公司解除双方劳动合同系违法解除，提起劳动仲裁，要求继续履行双方劳动合同，获得仲裁委的支持。公司不服，提起诉讼。经审理，法院认为，朴女士自第一次病休，截至解除通知作出之日已连续病休17个月，但其所提交的假条不足17个月，根据其实际工作年限，应享有的最长医疗期限不超过9个月，即在年4月13日已经届满，若需延长法定医疗期需经企业和劳动主管部门批准，但朴女士未申请延长医疗期。经过相关法院两审终审，均认为公司解除劳动合同并未违反法律规定，判令双方无需恢复履行劳动合同。至此，公司的解除劳动合同合法性终获得支持。

俗话说，是人就会有“生老病死”，“病”对于人来说是再平常不过的事情了，然而这“再平常不过的事情”却成为用人单位在日常人力资源管理工作中最头疼的问题之一。劳动者在工作期间难免会因为身体原因需要看病治疗，那么就需要向用人单位请病假，为了保护劳动者休息、休养的权利，法律就为劳动者设置了“医疗期”的规定，所谓的“医疗期”就是指“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发〔〕号）。对于该医疗期的具体期限，也有明确规定，具体如下表：

如果员工确实患病或非因工负伤需要治疗休医疗期，用人单位根据规章制度规定或劳动合同约定、抑或相关法律法规支付病假工资，员工医疗期满后无法从事原工作和另行安排的工作的，用人单位就享有单方解除劳动合同的权利，并支付经济补偿金和代通知金，然而在现实实践中，劳动者往往存在如下情况，从而导致用人单位经常无所适从，这也是司法实践中较为高发的劳动争议纠纷。

虽然相关法规根据劳动者的工龄明确了具体的医疗期限，但是劳动者却在休完法定医疗期后仍然以身体未痊愈要求继续休假。有些劳动者想当然认为只要自己病未痊愈，就可以一直享受病假待遇，有时候甚至无视用人单位申请病假的相关规定，未能及时向用人单位请假或提交相关疾病证明，《新京报》报道的朴女士因抑郁症在医疗期满后不返岗被解除劳动合同的案例就属于该种情形，案例中朴女士应享有的最长医疗期限不超过9个月，若需延长法定医疗期需经企业和劳动主管部门批准，但朴女士称自己患上焦虑忧郁等病症，连续病休了17个月，经公司通知既未返岗，也未进行任何劳动能力鉴定或申请延长医疗期，因此公司根据《劳动合同法》第四十条第（一）项规定“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”解除朴女士的劳动合同并支付了经济补偿金和代通知金。本案经过劳动仲裁、一审、二审，北京市通州区人民法院和北京市第三中级人民法院均认定公司解除劳动合同合法。

该案例中，朴女士未能继续向公司申请病假的情况下，公司是否也可以选择按照旷工处理？那么就是以下提到的第2种情形。

劳动者确实因病需要休假，但是却没有向公司办理任何请假手续，公司在无法得知劳动者具体情况下只能认定劳动者未出勤的行为构成旷工，从而以旷工为由解除劳动者的劳动合同。对于该种情形，公司的解除决定到底是否合法，不同裁判人员会有不同的裁判思路，比如下面这起案件，徐某曾于年12月3日以肺炎为由向单位请假一周并获得批准，该一周的病假期满后徐某自年12月10日继续休假至年12月18日，期间未办理任何请假手续，单位因此认为徐某属于旷工解除了徐某的劳动合同，而后徐某申请劳动仲裁要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金，其提供了年12月11医院医院出具的抑郁症诊断书，称自己未出勤的原因是因为患抑郁症需要停工休息。劳动仲裁委和一审法院均认为徐某连续9天未上班，虽未及时遵守请假制度，但从徐某提供的证据可看出其却系因病需要休息，不应视为旷工，从而认定公司系违法解除劳动合同。然而二审法院则认为徐某没有及时交到单位填写《员工请假审批表》履行请病假手续反而是在作出除名决定后才将该病志及诊断交与单位，从而认定单位解除劳动合同合法。对于该类型案件，笔者认为要看劳动者是否确实因病导致客观上无法履行请假手续，比如劳动者是否住院治疗，身体状况不佳或行动不便，如果劳动者仅是需要休息休养，不存在行动或精神状态上受限无法履行请假手续的，则劳动者就不能以生病为由无视公司的请假制度，更不能以自己的“不作为”认为公司的解除决定违法。

再说回《新京报》报道的那起案例，朴女士自第一次病休，截至解除通知作出之日已连续病休17个月，一审法院在审理过程中发现朴女士所提交的假条并不足17个月，那么对于朴女士未能提供假条期间又未出勤的行为，又该如何认定？朴女士是否存在虚假休假？那么就将是接下来的第3种情形。

劳动者有时候为了在不出勤的情况下还能获得工资报酬的目的，往往选择“泡病假”，造假方式包括伪造病假单或者找医生开具与实际情况不符的疾病证明，从而骗取用人单位的病假工资，目前用人单位如果能举证证明病假单内容存在虚假，那么劳动者未出勤的行为就属于旷工，法院对公司解除决定一般都予以支持。而且，现在也有案例对劳动者虚构事实、提供虚假病例和诊断证明书骗取用人单位工资和缴纳社会保险、公积金的行为进行定罪量刑。

此外，还有一种情形，就是劳动者提供了真实的诊断证明和病假单，也向用人单位履行了请假手续并获得批准，但是用人单位事后发现劳动者并没有进行任何药物治疗或物理治疗，也没有在家休养，而是外出旅游。阿里巴巴公司与丁某的案件就曾经引起大家的